“端午临中夏，时清日复长。”2022年的端午节，当大多数人沉浸在粽叶飘香、龙舟竞渡的节日氛围中时，不少劳动者却依然坚守在工作岗位，一个现实而迫切的问题随之浮现：这个端午加班，法律承诺的三倍工资，我能稳稳拿到吗？

要拨开迷雾，首先得看清法律的“罗盘”，根据我国《劳动法》第四十四条明确规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，而根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》，端午节（农历端午当日）属于全体公民放假的法定节假日。2022年6月3日（端午节当天）加班，用人单位必须支付三倍工资,这并无争议。

现实往往比法条复杂，许多劳动者的困惑，正藏在端午假期的“结构”里，2022年端午节放假安排为6月3日至5日，共3天。仅有6月3日（端午节）是法定节假日，其余两天（6月4日、5日）是调休后的休息日,这意味着：

• 6月3日加班：应支付不低于本人日或小时工资的300% 的工资报酬,用人单位不能以补休来替代这笔加班费。
• 6月4日或5日加班：应首先安排补休；不能安排补休的，需支付不低于本人日或小时工资的200% 的工资报酬。

厘清了日期，权益落地的挑战才刚刚开始，实践中，劳动者在主张三倍工资时，常遇到几重“暗礁”：

1. “自愿加班”模糊边界：某些用人单位营造“奋斗”氛围，或布置过量工作，变相迫使员工“主动”在节假日留守，这种情况下，若能证明工作是用人单位安排或默许的,仍应认定为加班。
2. 薪资结构“巧立名目”：有些企业将工资拆分为底薪、津贴、绩效等，在计算加班费基数时，只按最低的基本工资计算，这不符合法律规定，加班费计算基数，应为劳动者正常工作时间的应得工资，通常包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴、补贴等。
3. “补休”替代“付费”的陷阱：对于法定节假日加班，法律明确规定了“支付工资报酬”，补休不能替代三倍工资，用人单位若只安排补休而不付费,是侵害劳动者权益的行为。
4. 举证之困与维权之艰：加班事实的举证责任在劳动者，没有考勤记录、工作沟通截图、加班审批单等证据，维权之路便会坎坷,许多劳动者因担心影响工作关系或维权成本高而选择沉默。

如何确保自己的“加班费”不变成“纸上福利”？以下行动指南至关重要：

• 事前确认：加班前，尽量通过邮件、办公系统等书面方式，明确加班安排、工作内容和时长。
• 留存证据：妥善保存加班期间的考勤记录、工作沟通记录（微信、邮件）、完成的工作成果、加班审批单等。
• 核算基数：了解自己的合法加班费计算基数,而不仅仅是基本工资。
• 依法沟通：发现权益受损，首先与用人单位理性沟通,明确法律依据。
• 寻求外援：若沟通无效，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁,必要时提起诉讼。

节日是文化的传承，而法定节假日加班的三倍工资，则是法律对劳动者休息权与获取报酬权的刚性保障，它不仅仅是一笔额外的收入，更是社会对劳动者奉献的价值认可与制度性回馈，2022年的端午节已过，但关于权益保障的思考不应落幕，每一位劳动者都应当明晰自己的权利，每一家企业都应恪守法律的底线，唯有如此，我们才能在每一个佳节来临时，既享受传统文化的馨香，也沐浴法治阳光的温暖，不让应得的权益，在任何一个节日里“失落”。