中国银行（Bank of China）作为我国四大国有商业银行之一，其员工编制体系一直是社会关注的焦点，中行员工的编制问题不仅关系到员工的职业身份和福利待遇，还反映了国有银行在市场化改革中的制度变迁，中行员工究竟属于什么编制？这需要从国有银行的体制背景、员工分类以及近年来的改革趋势来综合分析。

中行员工编制的历史背景与制度框架

中国银行作为国有大型金融机构,其员工编制体系源于计划经济时期的“国家干部”和“工人”二元结构，在改革开放前，银行员工多属于“国家干部编制”，享受与公务员类似的待遇，包括终身雇佣、固定薪酬和退休保障，但随着市场化改革的推进，尤其是2000年后国有银行股份制改造和上市，中行的员工编制逐渐向企业化、市场化方向转型。

中行员工的编制主要分为以下几类：

1. 正式员工（合同制员工）：这是中行员工的主体，占绝大多数，他们与银行签订劳动合同，属于企业编制，而非传统意义上的“事业编制”或“行政编制”，正式员工享受完整的薪酬福利体系，包括五险一金、绩效奖金、职业培训等，但其身份已完全市场化，不再具有“铁饭碗”属性。

2. 劳务派遣员工：部分中行员工通过劳务派遣公司聘用，属于非正式编制，这类员工通常从事辅助性岗位，如柜员、客服或行政支持，其劳动关系与派遣公司签订，薪酬福利可能低于正式员工，近年来，随着劳动法规的完善，中行逐步规范派遣用工，但这一群体仍占一定比例。

   

3. 外包员工：在一些非核心业务领域（如IT维护、保洁等），中行会采用外包形式，这些员工不属于中行编制，而是由外包公司管理。

4. 少数事业编制遗留人员：在极少数情况下，部分老员工可能保留着改革前的事业编制身份，但这类情况已非常罕见，且随着退休潮逐渐退出历史舞台。

中行员工编制的特点与变化

中行作为上市国有银行,其员工编制体系体现了“市场化”与“国有属性”的双重特征：

• 去行政化趋势：自2004年中国银行股份制改革并上市后，员工编制彻底脱离行政体系，不再套用公务员级别，薪酬和晋升更多与绩效挂钩，而非资历或身份。
• 灵活用工增多：为应对市场竞争，中行增加了劳务派遣和外包员工的比例，以降低人力成本，但这也引发了关于员工权益的讨论，促使银行逐步优化用工结构。
• 国际化影响：作为全球化银行，中行在海外分支机构中会采用当地雇佣制度，员工编制更符合国际惯例。

编制问题对员工的影响

员工编制直接关系到职业稳定性与发展空间：

• 正式员工：职业路径清晰，享有晋升、培训和高福利待遇，但考核压力较大。
• 非正式员工：可能面临薪酬差距和职业瓶颈，但随着劳动法规强化，其权益保障逐步改善。

值得注意的是,近年来中行推行“全员劳动合同制”，旨在打破编制壁垒，强调能力导向，银行通过“管培生计划”“内部竞聘”等机制，为员工提供公平发展机会。

总结与展望

中行员工编制已从传统的“国家编制”转向以劳动合同为核心的企业编制，体现了国有银行在市场化改革中的适应性调整，随着金融科技发展和用工模式创新，中行可能会进一步优化编制结构，例如增加灵活用工或引入“合伙人制”试点，但无论如何，编制问题的核心在于如何平衡企业效率与员工权益，这正是中国银行乃至整个银行业持续探索的课题。

对于求职者而言,理解中行员工的编制性质，有助于明确职业定位——它已不再是“铁饭碗”，而是一个充满机遇与挑战的市场化平台。